Avulta perfil: entenda como é analisado o Perfil Neuropsicológico e funcional de PCD’s
Pessoas com deficiência (PCD) encontram enormes barreiras sociais e organizacionais para serem incluídas no mercado formal de trabalho, mesmo existindo legislação, Lei 8.213/91, que disciplina a contratação inclusiva em empresas a partir de 100 funcionários.
As barreiras se iniciam desde a o processo da inclusão escolar, que reflete um despreparo das instituições de ensino brasileiras para desenvolver o aprendizado formal e social dessas pessoas.
As pessoas com deficiência representam cerca de 24% da população brasileira, onde apenas 0,9% está formalmente trabalhando, segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) 2014 e Relação Anual de Informações Sociais (Rais), do Ministério do Trabalho e Emprego.
Se considerarmos em nível global, segundo a ONU, 15% da população tem algum tipo de deficiência, sendo, portanto, uma parcela considerável da população com potencial de contribuição para o mercado de trabalho, ajudando na movimentação econômica e no fortalecimento da sua identidade psicossocial.
Observamos que a maioria dos processos seletivos são padronizados, tradicionais, contém práticas obsoletas, não inclusivas e que não sofreram atualizações pertinentes a diferentes transições socioculturais, havendo assim, a necessidade de uma metodologia moderna, eficaz e precisa no que tange os critérios da diversidade.
E preciso atentar para o fato de que encontraremos infinitas combinações de características em diferentes pessoas, e são os padrões de algumas características que determinam as classificações diagnósticas, como por exemplo, o Autismo.
Infelizmente, o que predomina é a disseminação das características que limitam aquela pessoa a agir da forma como é socialmente esperado, e por tanto, pessoas do espectro autista que possuem potencial intelectual acima da média, ficam rotuladas pela ideia de que o autista é incomunicável ou agressivo, levando finalmente a exclusão.
Os processos seletivos inclusivos são flexíveis, buscam avaliar os candidatos pelo seu potencial e a condizente realidade da função.
E preciso possibilitar a consciência de ser e estar no mundo pelo candidato, e facilitar a mesma ao propiciar autoconhecimento quanto a sua funcionalidade cognitiva e motora, e consequentes possibilidades de desenvolvimento.
Precisamos estar abertos a nos relacionar, e a entender que podemos encontrar um autista com habilidades sociais significativas, da mesma forma que podemos encontrar uma pessoa com deficiência sensorial completamente introspectiva. Ao incluir, não nos atemos a diferenças como algo negativo, mas como algo que pode guiar o nosso relacionar.
Metodologia Neuropsicologia Cognitiva
Propomos uma metodologia baseada na Neuropsicologia Cognitiva como forma de mitigar os pré-conceitos e exclusões consequentes do desconhecimento sobre os benefícios de usarmos as diferenças em prol de um melhor desempenho organizacional.
A cognição se refere a processos mentais que surgem a partir de e atuam sobre o cérebro, e que estão relacionados com pensamentos, linguagem e outras habilidades complexas como inteligência, atenção e memória.
Todavia, não somos seres divididos em funções, mas sim agimos de forma integrada e, por isso, a cognição interfere e se relaciona com a motivação, com a personalidade e o comportamento, formando uma configuração única.
Muitas vezes observamos limitações ou déficits em uma pessoa.
Isso parecer ser mais evidente na pessoa com deficiência.
No entanto, sempre haverá habilidades e capacidades que estão em funcionamento adequado e outras que merecem atenção.
Com a Neuropsicologia podemos compreender esse perfil singular e trazer à tona o que aquele candidato tem de melhor, bem como entender a forma mais eficaz do processamento cognitivo da mesma, afim de desenvolve-la com o foco voltado para a inclusão profissional.
Uma metodologia bem cuidada favorece a equidade no processo seletivo para contratação de um profissional que possui características comportamentais atípicas e que tem o potencial para assumir seu direito ao acesso ao mercado de trabalho assegurado pela lei de cotas. – Emmanuelle Fernandes CEO Avulta Inclusiva
A importância da cognição no Avulta perfil
- Atenção;
- Pensamentos;
- Crenças;
- Memória;
- Inteligência;
- Funções executivas;
A cognição é inegável para um bom desempenho laboral, em atividades instrumentais da vida diária, no processo de escolarização e no gerenciamento e controle do comportamento em geral.
Portanto, a investigação do funcionamento cognitivo para o trabalho se mostra relevante e necessário.
Tal investigação pode revelar a funcionalidade cognitiva não impactada pela deficiência, apontando o melhor caminho para aproveitamento e desenvolvimento produtivo.
Foco nas DIFERENÇAS e não nas deficiências!
Apesar de ter relevância mais evidente quando falamos da deficiência intelectual, o perfil cognitivo é indicado para fins profissionais de forma universal, considerando diferenças e não deficiências.
Além do perfil cognitivo, o guia de desenvolvimento do profissional é ferramenta essencial em processos inclusivos, indicando intervenções cognitivas focadas, informando ao gestor as formas mais eficientes de comunicação com o contratado – escrita, falada, evitar uso de metáforas, periodicidade, etc.
E dessa forma, temos um ambiente em que, por serem conhecidas, as diferenças tem espaço para evoluir, impactando finalmente na autonomia dessas pessoas.
O guia também deve delimitar as datas de acompanhamento por até três meses após a contratação, e o gestor direto do contratado, com quem serão discutidos os indicadores e pontos de desenvolvimento, sempre visando aproveitamento e estimulação potencial.
